Du management des compétences au management du travail
Pistes pour pérenniser un management du travail

Trois pistes se dégagent pour structurer un management du travail :
  • Redéfinir le rôle des managers à partir de la réalité de leur contribution stratégique et opérationnelle
  • Veiller au déploiement complet des logiques compétences par l'encadrement
  • Permettre d'assurer cette fonction d'encadrement par des soutiens organisationnels adaptés.

Redéfinir le rôle des managers

Redéfinir la contribution des managers de proximité, c’est avant tout faire un choix de direction sur le positionnement qui leur est demandé.
Pourquoi faudrait-il poser un choix pour une fonction qui tient sa nature du mandat donné par une direction pour encadrer une équipe de salariés ? Le responsable d’équipe est censé faire faire et faire appliquer les objectifs de travail et la politique de l’entreprise. Mais cette mission est faussement simple, contrairement à ce que pensent les directions d’entreprises qui, lors d’analyses de besoins de formations, confient fréquemment aux conseillers-formation des OPCA leur sentiment de « n’être pas relayés » par l’encadrement, comme si celui-ci n’était qu’une courroie de transmission.
A cette représentation du rôle de l’encadrement viennent s’ajouter deux autres mission : être garant de la qualité du travail défini par l’entreprise ; Amener de la motivation à l’équipe.
Nous proposons d’interroger ces trois représentations courantes.
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Redéfinir le rôle des managers (Word, 3 pages)

Déployer localement les projets compétence

Comment aller plus loin dans le déploiement des démarches compétences ?
Ce deuxième ensemble de préconisations nous ramène sur le champ de la démarche compétence : il s’agit de mieux assurer la pérennisation de ses effets en portant attention à ce qu’elle soit bien mise en œuvre jusqu’au bout. Il est probable que les savoir-faire d’accompagnement des démarches compétence, mis en œuvre par des consultants expérimentés, aient plutôt porté ces dernières années sur l’accrochage stratégique, la mise en mouvement des différents acteurs dans un vrai projet d’entreprise que sur la mise en œuvre souvent besogneuse, équipe par équipe, de la logique compétence.
Il est vrai que, pour tous ceux qui souhaitent que les projets compétence ne soient pas que de simples dispositifs RH, le lien stratégie/compétences et la conduite d’un projet multi-acteurs restent des points de passage indispensables à adapter à chaque entreprise. Mais le lien entre démarche compétences et travail incite à développer de nouveaux savoir-faire sur l’accompagnement de la finalisation
de ces démarches, afin de développer plus explicitement de nouveaux types de management.
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Organiser les soutiens à l'encadrement

Qui s’assure de la capacité des managers à tenir leurs multiples rôles ? Si les managers ont un rôle essentiel de soutien des salariés face aux difficultés du travail, eux-mêmes doivent être soutenus dans la réalité de leur activité.
Si ce point fait problème, c’est parce qu’il est contradictoire avec la nature même du cadre et de l’encadrant. Cette fonction a pour particularité d’être soumise à une situation d’évaluation constante: le responsable intermédiaire « se soucie constamment de la production d’indices anticipant les jugements évaluatifs susceptibles d’être portés sur lui. » (Falcoz C., 2006 )  D’où l’insistance, dans les formations au management, sur le contrôle de soi et la maîtrise du stress. Il est donc probable que faire état de difficultés rencontrées par son équipe peut être pour partie anti-naturel.
Pour dépasser cette difficulté, 3 voies d’actions apparaissent pour permettre à l’entreprise de progresser sur le soutien apporté aux managers .

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Organiser les soutiens à l'encadrement (Word, 2 pages)

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