Se former en situation de travail
Construire les conditions favorables aux situations de travail professionnalisantes

À quelles conditions peut-on faire émerger ou consolider une organisation et un environnement de travail favorables à l’élaboration des compétences ?

Globalement, un processus d’apprentissage efficace nécessite l’enchaînement - plus ou moins construit et structuré - des séquences suivantes :
- Etre confronté à des problèmes du travail (ou a une situation nouvelle),
- Les analyser,
- Acquérir les connaissances requises,
- En tirer les enseignements, les systématiser...
- Puis se voir reconnaître la maîtrise de ces acquisitions.
A contrario, un excellent dispositif de transmission de connaissances, s’il est déconnecté des activités habituelles des salariés en formation, est susceptible d’avoir un impact opératoire médiocre. La question qui se pose est celle du lien que l’on aura su construire entre ces connaissances et le travail. 

Construire un processus d’apprentissage, c’est mettre l’accent sur un processus itératif d’action et de réflexion sur l’action qui doit, autant que possible, être guidé. D’un point de vue pratique, Philippe Meirieu, ancien directeur de l’Institut National de Recherche Pédagogique, résume en termes très opératoires un processus à caractère universel que nous formalisons ainsi :

L’organisation d’ une situation d’apprentissage : un processus à caractère universel
Identifier une tâche mobilisatrice qui va mettre le sujet en route ;
Repérer l’obstacle dont le franchissement permettra d’effectuer un progrès décisif ;
Prévoir l’ensemble des ressources et des contraintes qui permettront au sujet de surmonter lui-même l’obstacle ;
Accompagner l’activité de l’apprenant en mettant en place des procédures de réflexion sur son activité;
Avoir en ligne de mire, tout au long de la démarche, l’objectif en termes de compétence réinvestissable par le sujet, à sa propre initiative, dans des situations du même type.

Le cercle vertueux de la professionnalisation renvoie donc à la fois :
  • à la politique de gestion des ressources humaines de l’entreprise (GPEC, parcours, reconnaissance...),
  • aux pratiques et modalités de management (confrontation à de nouvelles situations de travail, responsabilisation...)
  • et enfin à l’engagement individuel (projet personnel, motivation...), étant entendu que la qualité et la pugnacité de cet engagement dépendront largement des conditions qui lui seront faites.

C’est la construction rigoureuse d’un cadre qui rend envisageable cet engagement des personnes, au point que nous affirmons aujourd’hui :
"Quand les cadres sociaux (organisation, management et processus collectifs) sont optimisés, alors les dynamiques individuelles s’enclenchent presque "naturellement".

Bernard DevinPatrick Conjard



Acquérir et transmettre les compétences : et si on se formait au travail ? (pdf 37 pages, Editions ANACT)
Imprimer la page