Compétences et âges : un lien à construire
Les démarches à mettre en œuvre

Agir sur la gestion des âges nécessite de renouveler les approches de gestion des compétences en intégrant la prévention des processus d’usure professionnelle. Les difficultés liées aux situations de travail relèvent de catégories récurrentes (facteurs de pénibilité, rythmes et temps de travail, marges de manœuvres organisationnelles). Il s’agit alors de réduire les difficultés identifiées en s’appuyant sur l’expérience des personnes (savoir-faire issus de l’expérience, parcours professionnels, recours à la formation).

Trop souvent encore, les méthodes de gestion ou de conception des situations de travail s’appuient sur une image de  « l’homme moyen » qui est de moins en moins significative des caractéristiques réelles des salariés : l’augmentation  du nombre des seniors oblige à intégrer des nécessités nouvelles. Qu’il s’agisse de conception ou d’organisation des moyens de travail, de formation ou de conduite du changement, de préparation des départs ou de transmission des savoir-faire, l’avancée en âge et l’expérience des salariés nécessitent des approches nouvelles qui intègrent les points clés suivants.

Conception des moyens de travail et  organisation :

  • Mieux intégrer la pénibilité du travail, les capacités fonctionnelles des salariés  et les signes d’usure (pathologies, restrictions d’aptitude, difficultés de reclassement)  dans la conception de situations de travail
  • Analyser les modes de régulation dont disposent les salariés pour s’adapter aux pénibilités ( physique ou psychique), au rythme et à la charge de travail et rechercher des possibilités d’auto-régulation
  • Construire des améliorations avec les salariés, en particulier en s’appuyant sur  une réflexion comparative des « façons de faire » selon l’expérience, l’âge et les difficultés rencontrées (les seniors ont souvent acquis des savoirs faire de prudence et des stratégies de conservation riches d’enseignements)

Evolution des compétences, formation et conduite du changement

  • Mieux anticiper l’impact prévisible des projets de l’entreprise sur la santé et les compétences et intégrer les caractéristiques des salariés dans les modalités de conduite du changement et de formation
  • S’appuyer sur l’expérience des opérateurs et leur capacité à réfléchir sur leur activité ;
  • Identifier et reconnaître les savoir faire de l’expérience et être en capacité de les diffuser et de faciliter leur appropriation
  • Repérer les caractéristiques des parcours professionnel des salariés au regard de leur âge, ancienneté et/ou état de santé pour construire des réponses de formation et d’organisation adaptées.

La préparation des départs et la transmission des savoir-faire

  • Recenser les savoir faire au regard des départs prévisibles
  • Interroger les modalités d’intégration des nouveaux
  • Anticiper ou réguler les conflits de générations, de valeurs
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