Reconnaître le travail
Le rôle du management

Ces questions de reconnaissance sont très fortement présentes dans les entreprises. A ne pas les traiter, on prend le risque non seulement d’assister à un désengagement des salariés à un moment où l’on attend d’eux une implication cruciale pour l’amélioration de la performance, mais aussi de provoquer une dégradation du "capital humain"  aussi bien physique que psychique, dommageable pour ceux qui en sont victimes et pour l’entreprise.

Si la demande de reconnaissance est souvent générale et globale, elle se joue autour de trois grandes sphères :
La sphère du travail c’est-à-dire le contenu, l’organisation, les conditions de travail
La sphère des relations professionnelles c’est-à-dire des relations que l’on entretient avec ses collègues, ses managers, ses clients ;
La sphère de l’emploi, c’est-à-dire celle où se gère la relation d’emploi, traditionnellement dévolue aux gestionnaires des ressources humaines. (Osty F., 2003)

Nous développerons certains aspects du management en matière de reconnaissance dans les deux premières sphères, la troisième s’éloignant de notre sujet.

Dans le travail

Si l’on s’intéresse au contenu, à l’organisation et aux conditions du travail, on peut dire que, au delà du respect dû aux salariés quant à leurs droits de bénéficier de conditions correctes de travail sur lequel nous ne reviendrons pas ici, l’essentiel de la reconnaissance se joue dans la possibilité que leur offrent les situations dans lesquelles ils sont placés de mobiliser leurs compétences et, par là même, d’attester de leur capacité à agir.
Fiche "La reconnaissance dans le travail" (word, 2 pages)

Dans les relations au travail

Trois types d’acteurs jouent un rôle important en matière de reconnaissance : les managers de proximité, les collègues de travail, les clients.

Le manager de proximité
Il est l’acteur privilégié de la reconnaissance au travail. Son rôle y est crucial. Tout d’abord, il peut contribuer grandement à la création des con
ditions nécessaires à une responsabilisation en situation de travail, s’il met à disposition les ressources adéquates pour agir, s’il laisse les moyens et l’espace aux salariés pour faire, s’il assure une répartition équitable du travail, s’il en fait le suivi. Il participe ensuite à l’élaboration du sens, en favorisant les espaces d’expression et de débat sur les buts et méthodes du travail, sur son organisation. Il contribue enfin à l’innovation au quotidien grâce aux sollicitations qu’il peut adresser à chacun. Cela suppose de sa part qu’il entre dans ce management qui délègue, qui soutient et qui sécurise. C’est la condition pour que s’instaure une relation de confiance entre son équipe et lui.

Les collègues
Les autres acteurs de la reconnaissance sont les collègues de travail. C’est avec eux que se construisent le sentiment d’une responsabilité partagée face aux exigences de l’entreprise et la perception commune du risque de ne pouvoir y répondre en raison des aléas nombreux auxquels il va falloir faire face. Une telle reconnaissance est possible grâce au partage d’un vécu professionnel commun et d’une vision commune de l’activité qui conduisent à une forme d’identité collective.

Les clients
Ils jouent un rôle essentiel dans la reconnaissance au travail. Ce sont eux qui perçoivent les résultats de l’action des salariés et sont en mesure de les leur renvoyer. C’est par rapport à ces bénéficiaires ultimes que le travail prend sens.

Fiche "La reconnaissance dans les relations au travail" (word, 5 pages)

Christian Jouvenot

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