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Les points clés des démarches
Le diagnostic Performance-Reconnaissance

Aujourd’hui le manque de reconnaissance des salariés dans l’entreprise apparaît comme l’une des raisons principales de désengagement, voire de souffrance au travail. La reconnaissance au travail renvoie à de multiples aspects, de sa place dans le travail à la reconnaissance sociale qui en découle.

Face à cette attente de reconnaissance, les entreprises se sentent souvent démunies et répondent soit rémunération soit « compliments minutes ». Il est vrai que construire une démarche sur le sujet ne va pas de soi. Complexe, le sujet peut devenir polémique et peut donner lieu à des appréciations subjectives qui dépassent le champ professionnel.

Une entreprise qui décide de se lancer sur le sujet de la reconnaissance doit prendre en compte deux éléments clés :

Reconnaissance et performance sont indissociables, en raison des enjeux économiques et sociaux qu'il faut combiner pour mener à bien une stratégie, des activités et obtenir des résultats. Traiter de la reconnaissance au travail ne peut se faire qu'en la mettant en lien avec les questions de performance et de santé économique de l'entreprise. Si ce n'est pas le cas, le risque principal est de tomber dans le piège d'une vision idéalisée souvent éloignée des réalités.
Outre sa vie économique, la vie d'une entreprise comporte une dimension sociale faite d'engagements successifs dans le travail, d'échanges entre collègues, de construction de liens durables entre les individus. Réfléchir sur la reconnaissance permet d'entrer dans des débats et des controverses et peut déjà créer un sentiment de reconnaissance. En ce sens, le lien social auquel elle est intimement liée s'en trouvera renforcé, à condition de ne pas créer de "faux espoirs" quant à une hypothétique réponse aux attentes individuelles ou a une objectivité parfaite sur le sujet.

Elle doit également mesurer les risques et opportunités pour les acteurs de l'entreprise
Que peut avoir une direction d'entreprise à s'engager dans une réflexion sur la reconnaissance ? Que peut-elle y perdre ? Qu'en est-il des salariés ? Comme dans toute démarche, il est indispensable de s'interroger préalablement sur les enjeux des uns et des autres (Directions d'entreprises, encadrement, représentants du personnel et enfin les salariés) . Il s'agit ici de mettre à plat la mise de chacune des catégories d'acteurs (ce qu'ils mettent sur la table, ce qu'ils peuvent perdre), le gain potentiel (valeur escomptée de la démarche et son utilité) et enfin le rapport entre les deux, à savoir les chances d'aboutir à un résultat favorable. Télécharger le tableau des enjeux des acteurs (jpg, 1 page)

(Extrait de "Agir sur la reconnaissance, Editions Réseau ANACT)

La reconnaissance au travail n’est donc pas seulement la « cerise sur le gâteau » sous estimée par certains. Bien traitée elle peut devenir un levier d’amélioration des conditions de travail et de la performance de l’entreprise. Cet espace vous propose une méthodologie proposée par le réseau ANACT/ARACT : le Diagnostic Performance-Reconnaissance. Son objectif : donner des clés pour prendre en compte l’organisation du travail, le management, la formation… parties intégrantes de la reconnaissance au travail.

 

Christèle Pierre

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