Par secteur d'activité
Industrie

Plusieurs exemples de démarches dans des entreprises de 40 à 400 salariés.



L’entreprise Batistyl est une PME spécialisée dans la fabrication de menuiseries et de fermetures. Alors qu’elle connaît une forte croissance de son activité, l’entreprise démarre un travail sur les métiers qui évoluera progressivement vers une démarche compétence. Cette démarche, qui vise à asseoir la position de l’entreprise sur son marché, devrait s’orienter à terme vers une meilleure prise en compte de la polyvalence et des parcours professionnels…
Une démarche compétence peut se mettre en œuvre par grandes étapes. C‘est ce qu’a choisi de faire l’entreprise Fonlupt production. Une première étape de mise en place de groupes autonomes a précédé la démarche compétence. Objectif : renforcer les savoir-faire des salariées qui constituent le principal avantage concurrentiel de l’entreprise. Une mise en dynamique qui va devoir préciser les rôles de chacun…
L’entreprise mise sur sa démarche compétence pour asseoir sa position sur un marché hyper concurrentiel. Objectif : développer la polyvalence des salariés et leur donner les moyens de produire sans défaut.
En lançant en 2004 son projet « démarche compétence », Novoferm visait deux objectifs : faciliter la mise en œuvre des nouveaux outils de gestion et de management dans l’entreprise (SAP, démarche qualité, …) et décentraliser la fonction ressources humaines. Une évolution pour le management de proximité dans une entreprise en plein développement.


 
Après une première action d’envergure de développement des compétences internes (90% de l’effectif formé pour environ 200 jours au total sur un an entre 2005 et 2006), l’entreprise souhaite aller encore plus loin et passer d’une gestion des compétences à un management par les compétences. Pour cela, elle a souhaité agir conjointement sur une formalisation et une consolidation de ses compétences-clés, ainsi que sur une amélioration de ses modes de fonctionnement. Elle engage donc une démarche compétence en 2007 dans le cadre du programme ACOR.
L'entreprise Morillon a souhaité mettre en place une démarche d’amélioration continue et de transmission des savoir-faire des salariés. Objectifs : assurer la pérennité de la structure et anticiper les évolutions techniques et sociales.
L’entreprise de Pouzauges a accepté de témoigner sur le site en vidéo.
Les 4 principaux acteurs de la démarche racontent le déroulement du projet, et tirent les leçons de leur expérience de 3 ans de management des compétences.
Après une première démarche compétence menée au sein des ateliers de production, NV Equipment vient d’en démarrer une dans le bureau d’études. Points communs : favoriser la polyvalence pour répondre à un marché en forte croissance et qui fonctionne en flux tendu.
BSN Medical a démarré sa démarche compétence autour de la « refonte » de l’entretien individuel. Il permet de faire le point sur les besoins en formation et les souhaits d’évolution de fonction. C’est un outil de management.
 Dans l’entreprise L’Abeille, la démarche compétence est conçue comme un processus d’accompagnement d’une nouvelle stratégie industrielle.
Chez Yara, la démarche compétence a vu ses problématiques évoluer dans le temps. Initiée pour changer l’organisation du travail, elle se concentre aujourd’hui sur la problématique de la transmission des savoirs.
Chez Guérin Systems, la démarche compétence est conduite comme un projet d’entreprise : pilotée par la direction générale, elle implique l’ensemble des salariés.
Pour rendre les entretiens professionnels fructueux, l’entreprise adaptée Adapei a réfléchi sur ses compétences et construit un référentiel qui visualise toutes les progressions  possibles.
Qualea mise sur l’amélioration des compétences de ses salariés handicapés pour être plus compétitive. Ce qui passe par un bilan des compétences…des encadrants !