Du management des compétences au management du travail
Conclusion

S’interroger sur l’impact des démarches compétence sur le travail permet de mieux appréhender l’impact de celles-ci sur le travail du manager. Les relations managériales peuvent ainsi évoluer de manière substantielle, introduisant de nouvelles pratiques de management du travail que l’on a tenté de caractériser. Mais l’analyse de ces pratiques ne fait que commencer. Les conditions de leur émergence que l’on a tenté de présenter ici sont sans doute encore insuffisamment clarifiées et hiérarchisées.

On peut pourtant en tirer des points d’attention pour les intervenants, notamment ceux qui accompagnent les entreprises dans la conduite de démarches liant stratégie, développement d’organisations et dynamique de compétences.
Les démarches compétence méritent d’être approfondies localement pour répondre à la promesse qu’elles portent.
L’enjeu que représente l’évolution du travail de l’encadrement nécessite d’être mieux posé au démarrage de ce genre de projet. Il s’agit à la fois de l’explicitation des propres enjeux de l’encadrement, de l’exploration des pratiques de management existantes et du repérage du possible effet entonnoir du projet compétence et d’autres projets sur l’encadrement.
Il apparaît indispensable, en cours de projet, d’appuyer les directions pour reconcevoir les fonctions de management jusqu’au renforcement de leurs pratiques locales d’animation.

Une dimension nouvelle vient ainsi s’adjoindre à la définition traditionnelle de la compétence : la compétence pour l’individu est un moyen d’action sur les situations de travail dont il a la charge, mais aussi un moyen de construction de soi à travers ces actions. Sous certaines conditions, les démarches compétence sont une façon puissante de conduire le changement, en mettant le travail au cœur de l’action de l’entreprise et de l’activité de management.
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