Le diagnostic Performance-Reconnaissance
Faire un Diagnostic Performance Reconnaissance

Un marcheur rencontre sur sa route trois hommes en train de casser des pierres. Il leur demande ce qu'ils font.
- "Je casse des cailloux", dit le premier ;
- "Je casse des pierres pour faire un mur", dit le second ;
Tandis que le 3ème affirme : "Je construis une cathédrale"


Faire un état des lieux partagé

Cette démarche est proposée aux entreprises qui souhaitent se questionner de manière directe sur les éléments de reconnaissance qu'elles mettent en œuvre.

Cet état des lieux a pour objectif d'identifier les éléments de la performance de l'entreprise, à travers sa stratégie et ses déclinaisons opérationnelles, mais aussi la cohérence du management des ressources humaines au regard de la performance recherchée, à travers une évaluation de la reconnaissance et de ses éléments constitutifs.

Côté Performance

L'objectif est d'identifier clairement les domaines d'activités stratégiques de l'entreprise :

  • Volonté et objectifs de la direction
  • Périmètre d'action de l'entreprise, domaines d'activité stratégique
  • Potentiel stratégique : attractivité et compétitivité des domaines
  • Options stratégiques : quels domaines ? Quels plans d'action ? Quelles priorités ?

Et ses points clés du contrat de performance :

  • Sur quoi se fonde la satisfaction des clients ?
  • Sur quoi l'entreprise a-t-elle choisi de se positionner ?
  • Quels sont les faits significatifs de sa performance ?
  • Quels sont les actions à engager ?
  • Quelle est la commande faite aux équipes ?
  • Que pouvons-nous apporter, en échange, en tant qu'équipe de direction ?

4 grands types d’interrogation


Quelles valeurs et priorités du dirigeant ?

  • Vocation : ce que fait mon entreprise
  • Finalité : ce que je cherche à obtenir
  • Autocontraintes : principes, cadre éthique
Quels domaines d'activités stratégiques ?
  • Couples produits/marchés : quels sont ceux en développement, ceux en stagnation, ceux en régression ou amenés à disparaître ?
  • Attractivité (bilan des menaces et opportunités) et compétitivité, bilan croisé
  • Options stratégiques retenues, plans d'action
Quels facteurs clés de succès ?
  • Critères
  • Où, sur quoi se situe la création de valeur dans la chaîne de production ?
  • Ce qu'attendent les clients
Quels sont les points-clés en matière de performance ?
  • Sur quoi se fonde la satisfaction des clients ?
  • Sur quoi avons-nous choisi de nous positionner ?
  • Quels sont les faits significatifs de notre performance ?
  • Quelles sont les actions à engager ?
  • Quelle est la commande que nous passons à nos équipes ? (de manière collective et individuelle)

Côté Reconnaissance :

La reconnaissance, c'est d'abord le résultat d'une intéraction entre un individu et son environnement.
C'est également la manière dont l'individu perçoit les marques de considération qui lui sont portées par différents acteurs et les attentions qu'il porte lui-même à ces acteurs.
Cette reconnaissance joue sur différents registres : Le personnel / le collectif - Le factuel / Le symbolique
Elle s'exprime enfin au quotidien : par des actes courants de management mais aussi dans les relations que chaque salarié entretient avec ceux avec qui il est en contact.

L'investigation portent sur les points de repères - TRAVAIL - RELATIONS DE TRAVAIL - EMPLOI - déclinés en 3 ou 4 grands questionnements (cf. documents à télécharger ci-dessous). Cette investigation, menée auprès des différentes catégories d'acteurs (direction, encadrement, salariés et leurs représentants) présente l'intérêt de pointer les diverses vision sur le thème et d'en tirer des hypothèses et un ensemble d'actions. Le second intérêt est de créer un dialogue social autour de la question, par un sujet fédérateur qui peut permettre de dégager des actions concertées ayant du sens pour tous.

L'identification des écarts de point de vue, des principales carences en matière de reconnaissance constitue une première source de repérage d'axes d'amélioration. La mise en relation entre les objectifs de performance et leur déclinaison opérationnelle en matière de reconnaissance permet aussi de repérer des incohérences et des leviers d'action.

10 grands types d’interrogation (cf. le doc développé dans espace téléchargement ci-dessous extrait de l'ouvrage "Pierre C., Jouvenot C., La reconnaissance au cœur des démarches compétence - Enjeux et repères pour l'action, Editions ANACT, 2007", chapitre 4, p101/106)

  • Les salariés sont-ils responsabilisés dans leur travail ?
  • Les salariés voient-ils le sens de leur travail ?
  • Les salariés peuvent-ils innover dans leur travail ?
  • Les salariés ont-ils confiance en leur chef ?
  • Les salariés appartiennent-ils à une équipe ?
  • Les salariés sont-ils reconnus par leurs clients ?
  • Les dispositifs de GRH permettent-ils aux salariés de nommer leurs compétences ?
  • Les salariés peuvent-ils faire valoir leurs compétences ?
  • Les salariés sont-ils rémunérés pour leur compétence ?
  • Les salariés ont-ils des perspectives professionnelles ?

 




Points de repères Travail, relations de travail, emploi (word, 3 pages)


10 grands types d'interrogation (pdf, 6 pages)
La reconnaissance au cœur des démarches compétence - Enjeux et repères pour l'action, Editions ANACT, 2007, chapitre 4, p101/106)
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