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Industrie

NV Equipment : La polyvalence au cœur de deux démarches compétence

Après une première démarche compétence menée au sein des ateliers de production, NV Equipment vient d’en démarrer une dans le bureau d’études. Points communs : favoriser la polyvalence pour répondre à un marché en forte croissance et qui fonctionne en flux tendu.
 
Secteur : Nautisme
Activité : Conception, fabrication et distribution de produits de protection « outdoor » sur des bateaux à voile et des bateaux à moteur.
Effectifs : 140
Localisation : Saint-Gilles Croix de Vie


NV Equipment, leader européen dans son métier, fabrique des protections spécialisées à destination des plaisanciers vis-à-vis des intempéries (soleil, pluie, vent, embruns, froid - capote, biminitop,…) et des protections concernant tout ou partie des éléments du bateau quand il est soit à quai soit en hivernage (housses, tauds,…)
Face à une forte demande d’une clientèle composée de professionnels (40%) et de revendeurs (60%), l’entreprise est passée en 2000 de 50 personnes à 140 salariés en 2007. Face à une hausse de 15 % du volume de commandes en 2003, nvequipment a recruté et formé pendant 3 mois 15 piqueuses avec l’appui de l’ANPE et du Conseil régional des Pays de la Loire. 11 ont été retenues en CDI. Le bassin d’emploi ne permettait pas de recruter les compétences nécessaires pour l’activité « piqûre », le noyau dur de la fabrication. C’est un métier de grande technicité qui peut exiger 16 heures pour assembler certains produits.

Elever le niveau de ces nouvelles recrues a été l’objectif prioritaire dans cette première démarche compétences. Le métier comporte 4 niveaux, de débutant à expert. Favoriser la polyvalence et la « polycompétence » du personnel de production selon les activités piqûre, soudure, maintenance, cintrage aux arceaux, a été la seconde étape. Polycompétence » : il s’agit de la maîtrise de plusieurs métiers. Ex : Les piqueuses (atelier toile) savent débiter les tubes (atelier arceaux). Polyvalence : maîtrise de plusieurs compétences au sein d’un métier. Ex : Savoir piquer et assembler une protection solaire et une protection embruns est une double compétence. Même chose pour la soudure inox et la soudure alu. Aujourd’hui, 90 % des salariés maîtrisent au moins deux compétences. Ces deux notions sont essentielles sur un métier dont 95 % des produits sont réalisés à la commande.
Des « parrains » et « marraines », tous de niveau expert, ont été formés pour encadrer les nouvelles recrues sur le plan pédagogique et les faire progresser jusqu’au niveau 4.
Des « pilotes » ont pour rôle de répartir la charge de travail attribuée par les chefs d’équipe, au niveau d’un atelier. Ils veillent notamment, en période de basse saison, à entretenir et à développer la polyvalence des opérateurs en leur confiant des travaux plus compliqués qu’ils attribuent, en haute saison, aux plus habiles.

Un système de primes a été mis en place, après avis des chefs d’équipe, pour reconnaître les niveaux de compétences donc différents types de primes : parrain/marraine, pilote, polycompétence, polyvalence, et, tout récemment, suite à un changement d’organisation, une prime « îlot ». Un îlot a été mis en place pour fabriquer ponctuellement quelques produits en série (habituellement, l’opératrice suit le produit de A à Z). C’est donc une nouvelle compétence qui est récompensée.
Au salaire de base (4 niveaux, dont le 1er est au SMIC) s’ajoutent des primes qui vont de 15 euros à 55 euros, avec possibilité de cumul.

La deuxième démarche compétences, en cours, concerne le bureau d’études. Elle est menée avec un consultant et le concours de l’Agefos PME. Au BE, quinze personnes sont réparties sur deux centres de profit : nvindustrie (clients constructeurs) et nvdistribution (clients revendeurs).
Développer l’export vers des bateaux segmentés en fonction de la pratique de navigation (personnalisation) est une orientation forte de l’entreprise. Elle a besoin de concepteurs réactifs aux demandes diverses, chaque client ayant une culture différente. Cela implique de connaître toutes les étapes de la conception, d’avoir une vue globale du projet. Or les procédures de conception actuelles ne s’y prêtent pas : il s’agit d’un enchaînement successif d’étapes pour aboutir à la conception du produit, chaque étape étant réalisée par une compétence différente et très ciblée (arceaux, toile, notice d’utilisation, calcul du prix de revient, industrialisation, relation client). Avec un consultant, l’entreprise a mené une réflexion sur la filière conception, avec la participation des salariés du bureau d’études. Aller vers la polycompétence est l’objectif de la démarche, avec des paliers différents selon les équipes. L’équipe de conception de nvdistribution n’a pas l’utilité de cumuler toutes les compétences. C’est en revanche un besoin pour nvindustrie. Par ailleurs, la démarche intègre des possibilités d’évolution ailleurs que dans la filière conception : en R&D, par exemple.

Point de vue : Philippe ROSSO, responsable industriel et responsable de la division nvindustrie.
« Donner une vision de toutes les progressions possibles »
« Travailler sur les compétences a permis de donner aux opérateurs une vision de toutes les progressions possibles dans l’entreprise. Dès qu’un opérateur de niveau 1 est embauché, on lui montre un logigramme qui visualise tous les aiguillages possibles. C’est également évoqué en entretien individuel. Tout n’est pas possible, bien sûr, car c’est fonction des contraintes de l’entreprise, mais ça permet d’avoir un discours sur les carrières et d’écouter les souhaits des opérateurs. Quelqu’un qui arrive aujourd’hui sait qu’il n’est pas cantonné à un atelier.
Nous avons bâti une politique salariale basée sur les compétences car nous sommes contre les augmentations générales et pour une reconnaissance du travail réalisé par les individus. Je pense que c’est bien perçu car la question des primes, auparavant récurrente dans les réunions de CE, n’est plus du tout évoquée ! Tout en gardant le fondement de ce système de primes, nous revoyons régulièrement certains critères. Le seul problème des primes, c’est qu’elles sont vite ancrées comme un acquis. Il nous est arrivé de retirer une prime à des opérateurs qui ne maintenaient pas leur polycompétence ou leur rôle de pilote. Mais les cas restent rares car l’idée est de progresser.
Les RH ont tenu à associer les opérationnels à cette démarche par souci de pragmatisme. S’investir dans une telle démarche est indispensable : nous sommes dans une petite structure, nous avons à cœur de la rendre très opérationnelle ».


Point de vue : Freddy PREAUD, Responsable Recherche et Développement.
« Vers plus de responsabilité vis-à-vis du client »
« L’objectif de la démarche compétences sur le bureau d’études est de faire évoluer les compétences pour que les concepteurs soient capables de travailler une affaire de l’entrée jusqu’à la fin et que le client ait un seul interlocuteur. Il faut à la fois être capable de répondre à un besoin de fonctionnalité du client et de faire le lien de technique à technique. Le partage de connaissances sera la règle. Les concepteurs évolueront vers plus de responsabilité technique vis-à-vis du client et du respect de la politique produit de nvequipment. Pour certains, cela signifiera aussi avoir une plus grande connaissance de la société. La vision « bureau d’étude » ne suffira plus : il faudra prendre en compte les contraintes des autres services : marketing, production, achats. Depuis le début, la démarche inclut un partage des objectifs avec les équipes et un recueil de leurs avis.
Nous ne partons pas de rien. L’introduction de la CAO (conception assistée par ordinateur) il y a six ans a déjà permis de faire évoluer les choses par touches techniques. Par exemple, des concepteurs spécialisés en mécanique ont fait de la conception toile. Les nouveaux outils tendent à limiter les déplacements et diminuer les contraintes : un technicien n’a plus besoin de prendre systématiquement les cotes d’un bateau, donc d’affronter parfois les intempéries et des risques de chute (il faut travailler parfois à 4 mètres du sol). Cela a fait prendre conscience aux techniciens qu’on s’occupait d’eux.
Le travail sur la filière conception nous permettra de faire l’état des lieux des compétences et d’élaborer à partir de là un plan d’action. Les niveaux ne sont pas homogènes. Certains ont des craintes pour l’avenir. Notre but est que chaque acteur puisse élargir sont champ de compétence ou d’évoluer vers d’autres fonctions, même si ce n’est pas dans la filière conception. Mais il ne faut pas non plus que le manque de polycompétences soit un frein au développement de l’entreprise ».

Violette Queuniet