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Industrie

BSN medical : l'entretien individuel, pivot de la démarche compétence

BSN Medical a démarré sa démarche compétence autour de la « refonte » de l’entretien individuel. Il permet de faire le point sur les besoins en formation et les souhaits d’évolution de fonction. C’est un outil de management.
 
Secteur : para-médical
Activité : fabrication et vente de dispositifs médicaux pour l’orthopédie, le soin des plaies (« woundcare ») et la phlébologie
Effectifs : 290
Localisation : Vibraye et Le Mans (72)


BSN Medical compte trois sites dans la Sarthe : un site consacré au commerce/vente au Mans, deux sites – l’un de production, l’autre de logistique – à Vibraye. Le site logistique est une sorte de « hub » qui, d’une part, centralise les produits fabriqués dans différents sites et, d’autre part, les achemine vers les clients. 70 % des produits fabriqués à Vibraye (orthopédie et woundcare, uniquement) sont exportés. La démarche compétences, entamée fin 2003 avec l’appui de l’Opcareg, concerne tous les salariés. Un programme d’accompagnement des compétences des opérateurs a été parallèlement mis en place dès la fin 2004.
La démarche a été menée étape par étape.

En ce qui concerne la refonte de l’entretien individuel annuel dont l’approche et les supports avaient besoin d’être révisés, l’entreprise a travaillé avec un cabinet extérieur pour former les cadres et les agents de maîtrise à la conduite de l’entretien individuel. Un groupe pilote a travaillé sur l’élaboration des supports d’entretien. Quatre nouveaux supports ont été produits pour les principales fonctions : délégué commercial, opérateur, encadrement ; administratif. Dans ces supports, sont intégrés les souhaits d’évolution et de formation. Un point est également systématiquement fait sur la connaissance des normes sur lesquelles l’entreprise est certifiée (Iso 9001, 14001 et OHSAS, selon les sites).

La deuxième étape, toujours en cours, est la production de fiches de fonction de tous les salariés de l’entreprise, ainsi que des fiches individuelles pour chaque salarié. La fiche de fonction décrit les missions principales. Il y a environ 125 fiches de fonction pour les trois établissements. Produites par la DRH, elles sont soumises ensuite aux managers et aux collaborateurs parties prenantes pour les adapter aux réalités du terrain. Elles sont actualisées annuellement si besoin est (évolution, promotion…). Les fiches individuelles décrivent le parcours du salarié. Elles sont également réactualisées chaque année pour intégrer les événements nouveaux (formation, changement de titre, etc.). L’idée, avec ces deux fiches, est de faire se superposer compétences et fonction, avec le souhait, à moyen terme, d’automatiser ce processus.

Dernière étape, récemment abordée par la DRH de BSN Medical : l’élaboration d’un référentiel métier, listant les compétences par métier. Les opérateurs ont eu l’occasion de lister les activités et les compétences nécessaires pour les assumer. Ainsi, à partir de ces données, l’entreprise peut bâtir des programmes de formation adaptés aux besoins des opérateurs.


Gina Peytral, DRH
« Recueillir l’expression du salarié sur ses besoins d’évolution »

« L’objectif est de faire de l’entretien un outil de management. Il doit être un pivot de remontée d’information et d’expression du salarié sur ses besoins d’évolution, de formation, sur ses compétences. Tous les entretiens sont signés par la DRH et par le N+2. Chaque année, j’en fais le bilan avec les managers. Il s’agit d’enregistrer les souhaits émis pour les insérer dans le plan de formation. Ainsi, la boucle est bouclée. Il en va de même pour les souhaits d’évolution : lorsqu’un poste se libère, on peut ainsi procéder à un recrutement interne plus aisément.
Faire le bilan des entretiens permet la mise à jour des fiches individuelles et des fiches de fonction. Une fonction peut évoluer. Par exemple, un changement de statut (employé vers agent de maîtrise) s’accompagne souvent d’un élargissement de ses activités. Donc, il faudra intégrer ces nouvelles informations dans la fiche fonction. Le système est vivant !
En ce qui concerne les référentiels métiers, la question nous est souvent posée de savoir quelle est la différence avec la fiche de fonction. La fiche fonction décrit des missions tandis que le référentiel décrit des compétences. On trouve donc dans le référentiel une succession de compétences définies par des verbes d’action.
Chaque compétence fait l’objet d’une graduation : F (formation), Q (qualification), H (habilité). F : la personne est en formation, Q : acquisition en cours, H : compétence acquise, bon niveau.
Cette graduation permet de formaliser les compétences et de les faire évoluer.
Ce référentiel métier a démarré avec les opérateurs de production. Dix groupes de travail par type de métier ont été mis en place pour réfléchir et élaborer ces référentiels. Les opérateurs ont décrit leurs activités et listé les compétences nécessaires.
Aujourd’hui, ces référentiels servent de base à l’établissement des programmes de formation sur lesquels nous travaillons avec le Greta, dans le but d’augmenter la polyvalence des opérateurs et leur autonomie sur leurs postes de travail. Nous avons ainsi des programmes de formation très adaptés aux besoins ».

Violette QUEUNIET