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Les solidaires - L'Esprit HEXA : Anticiper le développement de l’entreprise
En favorisant l’autonomie et le développement des compétences de ses salariés, l’entreprise Les solidaires prépare son évolution. A la clé : l’évolution des pratiques de management et la formation en interne de poseurs de cheminées, un métier très touché par la pénurie de main d’œuvre…
Secteur : SCOP – Bâtiment, travaux de construction
Activité : Conception et pose de cheminées et de cuisines
Effectifs : 100 salariés / 70 associés
Localisation : Cholet (49)
Les Solidaires est une société coopérative ouvrière spécialisée dans la vente et la pose de cheminées, cuisines, salles de bains et rangements. L’entreprise exerce également une activité secondaire de bâtiment second œuvre (plâtrerie et carrelage), qui, à la création de l’entreprise en 1961, était la principale activité de la Scop. Sa clientèle est essentiellement composée de particuliers. L’entreprise propose une prestation allant de la conception d’une cheminée ou d’une cuisine jusqu’à sa pose. L’entreprise, qui compte actuellement 100 salariés, dispose de sept magasins d’exposition/vente : Cholet, Angers, Beaucouzé, Rezé, Saumur, La Roche-sur-Yon et Tours. Face à la volonté de la direction de développer l’entreprise, la SCOP souhaite mener en amont un projet compétence. Objectif : faire évoluer les pratiques de management pour mieux structurer l’entreprise et faciliter son développement.
Les Solidaires est une société coopérative ouvrière spécialisée dans la vente et la pose de cheminées, cuisines, salles de bains et rangements. L’entreprise exerce également une activité secondaire de bâtiment second œuvre (plâtrerie et carrelage), qui, à la création de l’entreprise en 1961, était la principale activité de la Scop. Sa clientèle est essentiellement composée de particuliers. L’entreprise propose une prestation allant de la conception d’une cheminée ou d’une cuisine jusqu’à sa pose. L’entreprise, qui compte actuellement 100 salariés, dispose de sept magasins d’exposition/vente : Cholet, Angers, Beaucouzé, Rezé, Saumur, La Roche-sur-Yon et Tours. Face à la volonté de la direction de développer l’entreprise, la SCOP souhaite mener en amont un projet compétence. Objectif : faire évoluer les pratiques de management pour mieux structurer l’entreprise et faciliter son développement.L'entreprise est confrontée à deux enjeux majeurs en matière de GPEC :
La difficulté de recruter des poseurs de cheminées (il n’existe pas de formation initiale spécifique dans ce domaine) alors que 5 salariés exerçant ce métier vont partir à la retraite ;
La volonté de mettre en place un « management des compétences» conjuguant performance et soutien organisationnel aux salariés.
Le projet démarre en 2007 avec le soutien de l’Opcalia dans le cadre du projet Acor. Pour structurer le projet, l’entreprise créé le poste de RRH. Un premier travail se réalise sur le rôle des managers dans le développement des compétences des salariés. Il s’agit en effet de développer une culture du management commune qui leur permette d’accompagner l’intégration de nouveaux salariés et l’évolution professionnelle des collaborateurs. Plusieurs journées de travail ont lieu sur différents thèmes : le rôle du management, la définition de fonction, les parcours d’intégration…. Puis ces compétences sont mises en pratiques, au coup par coup, en fonction des besoins : un poseur est recruté, le manager travaille alors sur la fiche métier et sur le parcours d’intégration, …
Pour pallier à la pénurie de main d’œuvre de poseurs de cheminées sur le marché de l’emploi, l’entreprise fait le choix de lancer une formation en interne. Alors que les parties ingénierie et « recherche de financements » sont confiées à l’association « Retravailler », la formation technique est proposée aux « jeunes retraités » ayant récemment quitté l’entreprise sur la base du volontariat. Certains poseurs en activité vont quant à eux suivre une formation de tuteur pour accompagner les nouveaux embauchés dans leur prise de poste et favoriser leur apprentissage. D’avril à août 2008, 10 personnes suivront cette formation. Une formation est également dispensée aux nouveaux commerciaux. Elle est dispensée en interne par un commercial de l’entreprise qui a suivi une formation de formateurs. Deux sessions sont organisées en 2008.
Le projet démarre en 2007 avec le soutien de l’Opcalia dans le cadre du projet Acor. Pour structurer le projet, l’entreprise créé le poste de RRH. Un premier travail se réalise sur le rôle des managers dans le développement des compétences des salariés. Il s’agit en effet de développer une culture du management commune qui leur permette d’accompagner l’intégration de nouveaux salariés et l’évolution professionnelle des collaborateurs. Plusieurs journées de travail ont lieu sur différents thèmes : le rôle du management, la définition de fonction, les parcours d’intégration…. Puis ces compétences sont mises en pratiques, au coup par coup, en fonction des besoins : un poseur est recruté, le manager travaille alors sur la fiche métier et sur le parcours d’intégration, …
Pour pallier à la pénurie de main d’œuvre de poseurs de cheminées sur le marché de l’emploi, l’entreprise fait le choix de lancer une formation en interne. Alors que les parties ingénierie et « recherche de financements » sont confiées à l’association « Retravailler », la formation technique est proposée aux « jeunes retraités » ayant récemment quitté l’entreprise sur la base du volontariat. Certains poseurs en activité vont quant à eux suivre une formation de tuteur pour accompagner les nouveaux embauchés dans leur prise de poste et favoriser leur apprentissage. D’avril à août 2008, 10 personnes suivront cette formation. Une formation est également dispensée aux nouveaux commerciaux. Elle est dispensée en interne par un commercial de l’entreprise qui a suivi une formation de formateurs. Deux sessions sont organisées en 2008.Enfin l’entreprise met en place un accompagnement des managers au pilotage des parcours professionnels. Il s’agit ici d’accompagner le développement des compétences des salariés, évaluer les compétences maîtrisées, les aider dans la définition de leurs priorités d’apprentissage et de les accompagner dans l’acquisition des compétences nécessaires à leur progression. Cette formation-action se déroule sur 10 jours avec 3 phases principales : des entretiens entre le manager et son équipe, un partage d’expériences entre managers et un travail sur l’entretien d’évaluation.
Point de vue : Christelle Lecasble, RRH
L’engagement des managers et l’appropriation de la démarche par l’ensemble des équipes ont été déterminants dans le projet compétence de l’entreprise. Cela nous a permis de modifier nos modes de management. Nous avions en effet besoin de mettre en cohérence les pratiques de management et d’améliorer la performance de l’entreprise par des compétences et une motivation partagées des managers (consolider les expériences terrain, s’enrichir des pratiques des autres managers, trouver des réponses aux situations difficiles…).Point de vue : Christelle Lecasble, RRH
Nous avons également souhaité faire progresser les équipes par rapport au projet de développement de l’entreprise. Le développement des compétences s’est appuyé principalement sur l’expérience professionnelle et les apprentissages sur le terrain. Les nouveaux recrutés ont pu bénéficier d’un tutorat avec un ou plusieurs professionnels. Ce travail leur a permis de gagner assez rapidement en autonomie. Au-delà de la motivation première du projet de développement de l’entreprise, cette démarche menée ces deux dernières années s’avère un atout pour affronter cette conjoncture économique difficile. Si l’entreprise est aujourd'hui en capacité de favoriser la mobilité interne, nous restons toujours très vigilants sur l’accompagnement, la formation et les parcours d’intégration…
Hélène BARON
Hélène BARON